O que é People Analytics?
Com o advento dos sistemas informatizados e, principalmente, devido à conectividade e integração proporcionadas pela internet, as organizações desenvolveram o que conhecemos como “cultura orientada por dados”. Trata-se de uma cultura organizacional que prega que todas as decisões da empresa sejam orientadas por fatos e não por “achismos”. Esses fatos, que podem ser traduzidos em dados, podem ser oriundos dos mais diversos sistemas, informatizados ou não, inclusive da internet. Quando processados por computadores programados com algoritmos estatísticos e, principalmente, usando Inteligência Artificial (IA), esses dados podem transformar-se em conhecimento.
O conhecimento gerado pode incluir insights, previsão de fatos futuros, revelação de padrões desconhecidos, detecção de perfis e comportamentos de clientes, sugestão de estratégias e diversos outros elementos capazes de fornecer alguma vantagem competitiva. De fato, a análise de grandes quantidades de dados (Big Data) a fim de extrair conhecimento útil nos mais diversos contextos têm despertado o interesse das organizações e de diversos estudiosos.
Como já abordado nesta coluna, diversos segmentos da indústria já estão se beneficiando da ciência de dados. Agora, pensando em aumentar a eficiência na contratação de funcionários, surge o termo People Analytics que, de maneira resumida, significa aplicar a cultura de dados no setor de recursos humanos (RH) das empresas.
Para muitos especialistas, o setor de RH é estratégico, pois a contratação de funcionários capacitados e que se adequem a um determinado perfil é um fator decisivo para o crescimento das organizações. Portanto, o processo de recrutamento exige profissionais capacitados, metodologias bem definidas e tempo para executar os processos de contratação que, por muitas vezes, não saem como o esperado. Ademais, formar equipes altamente integradas e produtivas é um grande desafio para as organizações.
“Com People Analytics é possível tomar decisões de contratação e formação de equipes baseando-se em dados, métricas e recomendações geradas por computador, eliminando opiniões e quaisquer outros aspectos sentimentais no processo”
Nesse contexto, o conceito de People Analytics (inteligência analítica) surge como o objetivo de fazer gestão de RH por meio de dados. Segundo Mônica Duarte Santos, diretora de RH da Google na América Latina, o objetivo dessa metodologia é trazer o rigor científico para o departamento de RH das organizações. Assim, é possível tomar decisões de contratação e formação de equipes baseando-se em dados, métricas e recomendações geradas por computador, eliminando opiniões e quaisquer outros aspectos sentimentais no processo. Com isso, pretende-se alcançar maior velocidade, segurança e eficiência na gestão de RH.
Geralmente, um software que implementa a metodologia People Analyticsdeve ser alimentado com dados sobre contratações, demissões, metas atingidas, avaliações de desempenho, entre outros. A partir daí, é possível gerar relatórios de recomendações em diversos contextos. Entretanto, ainda há muitas dificuldades por parte das organizações em implementar essa metodologia. O principal desafio é adotar uma cultura orientada a dados, o que deve partir dos gestores e se propagar por todos os departamentos da organização. Ademais, a tradução do desempenho dos funcionários em estruturas de dados legíveis por máquina não é tarefa simples, e nem sempre um software pode ajudar. Finalmente, é necessário investir em capacitação para que os profissionais de RH sejam capazes de analisar informações estruturadas e não estruturadas.
Ao que tudo indica, a metodologia People Analytics aplicada à gestão de RH é o novo “santo graal” da gestão de negócios. Basta uma rápida pesquisa no Google para perceber que grandes organizações estão apresentando resultados positivos envolvendo a contratação e retenção de excelentes funcionários, além de formação de equipes produtivas e eficientes, causando impactos positivos nos indicadores de performance.
Empresas e profissionais precisam aprender a lidar com mais essa questão tecnológica.
Texto publicado originalmente no Jornal de Jales, coluna Fatecnologia, no dia 11/11/2018.
